航天五院四级研究员制为研发人才铺设新的成长通道
2014-7-22 来源： 作者：
“这是一个好的趋势。”让中国航天科技集团公司五院科研人员周傲松作出如此评价的，是五院2013年开始施行的高层次创新岗位及人员管理办法。这位1995年加入航天的科研带头人从去年开始，多了一个五院资深研究员的身份。
“对搞研发的激励很大。”在研发线上工作10年、去年刚当选为五院首席研究员的侯欣宾也这样表示。
这个在周傲松、侯欣宾口中受到赞誉的制度，是五院面向重大系统创新、专业技术研究和产品开发领域设立的高层次创新岗位计划，包括终身研究员、资深研究员、首席研究员和主任研究员，它也被大家言简意赅地称为“四级研究员”。
四级研究员制度自2012年试运行以来，2013年首次进行了四级研究员评选，共选出资深研究员2名、首席研究员10名、主任研究员23名，由于严格要求与对岗位的尊重，在暂时没有合适人员出现的情况下，终身研究员岗位出现了空缺。
评选结果出来以后，在五院研发人员中掀起不小波澜，大家既兴奋又好奇。而在这个制度背后，更是五院对自身多年人才培养经验的心得与反思。
1999年，神舟一号飞船成功发射，掀开了我国载人航天工程发展的序幕；2000年，两颗北斗导航试验卫星相继成功发射。为应对相继启动的国家重大工程，五院在本世纪初启动了宇航能力工程，着重加强基础设施建设，同时努力提升人才队伍完成工程的能力。
经过十几年的建设，五院在我国重大航天工程中取得的成绩有目共睹，宇航能力工程建设成果显著。现在，五院年均发射航天器20颗左右，型号“两总”队伍也突破了200人，宇航实施能力不再是制约五院发展的主要矛盾。“创新能力不强已经成为制约五院发展的主要矛盾。”五院院长杨保华一针见血地指出，必须创新人才机制，使高层次专业技术研究人才脱颖而出。
在成绩斐然的同时，五院一直在冷静思考：为什么在国家重大工程牵引下没有涌现出更多的“大师”？
在过去一段时间内，五院阶段性的重点就是确保成功、完成任务，而随着五院快速发展和面临竞争的日益激烈，确保五院未来可持续发展的一个重要突破口就是高层次人才培养。
自我国航天事业创建以来，钱学森、孙家栋等一位位大师用他们超前于时代的专业水准，为我国航天事业每一个阶段的发展指明了方向，他们对我国航天事业发展构想的“红利”，让人延享至今。但是，瞄准未来发展，五院甚至我国航天事业的下一位“大师”是谁？五院将目光投向了研发队伍。
“五院高层次专家队伍建设和五院发展取得的辉煌成就还不同步、不匹配，而随着发展的需要，要建立有利于创新型专业人才的成长机制。”五院人力资源部部长李杰介绍，因此，从体制机制上畅通研发人员成长通道势在必行。四级研究员制度的施行，既是激发研发人员动力之举，也有利于在制度上引导更多有工程经验的人员投身到研发中来。
作为首批当选者，周傲松、侯欣宾将在团队配置、经费调控等方面获得相应保障，他们的考核评价方式也将更有利于创新研究，在收入上，他们甚至能够超过单位的行政正职。
对于他们而言，肩上也被赋予了不小的责任。与以往人才培养模式的最大区别就在于，四级研究员制度并不是只评选出专家，然后给予他们政策倾斜和激励保障，而是既要求培养对象具备高超的技术水平和科研能力，同时要求培养对象必须亲自承担高水平的创新项目。
除了“培养创新人才”以外，“畅通成长通道”也是相关人士反复提到的一句话。研发工作有其自身特点，“研发的东西很难说，做了5年的东西也许到最后就没了，但是怎么评价你，确实是一件很难的事情。”侯欣宾表示。研发项目的不确定性，带来的考核以及如何解决研发人员“可上可下”等问题，不仅困扰着五院的管理者，也让研发人员自身感到困惑。
“通过四级研究员制度，至少能够体现你作为研发人员一路走来的价值。”侯欣宾表示，这让他“觉得很好”。周傲松鼓励团队的研发人员积极申报四级研究员，不论结果如何，四级研究员为研发人员“提供了一种新的可能”。在他看来，研发不能只靠一个人，强调的是团队协作，如果没有很好的发展空间，研发人员也很难坚持。
正如杨保华所言，行政职位是有限的，通过四级研究员制度畅通研发人员成长通道，让他们不用走“行政道路”而实现“名利双收”，同时，五院也希望以此培养造就出更多大师级的人才。
作为首批当选者，周傲松、侯欣宾他们现在感受到的是政策对研发人员信心的提振，作为五院甚至集团公司对研发人员培养的新尝试，在他们5年的聘期里，还有很多探索等待着他们去践行。 来源：航天科技网
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